企业社会责任：构筑企业与员工权益分享机制

北京大军经济观察研究中心特约研究员 陆一

2007年6月11日

yilu@sse.com.cn

一. 资本从独大到承认利益相关者的权益

——公司治理和企业社会责任共同推动的历史演变

    企业社会责任中有关员工的问题之所以引起广泛关注，其背景是在经济和企业全球化的发展中，全球化对发展中国家所带来的影响，如经济实力过于向跨国垄断企业和发达国家集中、收入不均和贫富差距拉大等社会问题，已引起越来越多的人的担忧。这些担忧似乎表明现存的全球化模式已将资本原始积累时期的种种对立和冲突扩大到了全球范围、扩展到了人类社会与自然社会的各个领域。

    1995年由安南提出、2000年启动的联合国“全球协议(Global Compact)”使得各企业与联合国各机构、国际劳工组织、非政府组织以及其他有关各方结成合作伙伴关系，建立一个更加广泛和平等的世界市场。其目的是促成世界级公司认识自己对经济、环境和社会发展所应承担的责任，推进全球化朝积极的方向发展。

    “全球协议”共包含三个方面共九项基本原则，即：人权原则：(1)企业应尊重和维护国际公认的各项人权；(2)绝不参与任何漠视与践踏人权的行为。劳工原则：(3)企业应该维护结社自由，承认劳资集体谈判的权利；(4)彻底消除各种形式的强制性劳动；(5)消灭童工；(6)杜绝任何在用工与行业方面的歧视行为。环境原则：(7)企业应对环境挑战未雨绸缪；(8)主动增加对环保所承担的责任；(9)鼓励无害环境技术的发展与推广。

    和员工相关更多的是其中的人权和劳工原则中的各项基本原则。

    企业社会责任的各项原则和多年来公司治理实践的发展出现了诸多的重合，这主要是因为，公司治理发展到今日，已经成为针对一个企业的诸多利益相关方进行多方利益博弈、权力制衡、行为制约的综合制度安排；而当今的企业，已经越来越多、越来越深入地进入了全球和跨国市场，在一个全球化的企业中对诸多利益相关方（尤其是员工）进行多方利益博弈、权力制衡和行为制约的综合制度安排，已经成为公司治理和企业社会责任共同面对的课题。

    1. 资本、人和自然相互关系从冲突到协调的发展过程

    “资本来到人间，从头到脚，每个毛孔都滴着血和肮脏的东西。” 1 马克思的这句名言再好不过地描绘了资本主义原始积累时期的资本与周围关系的严重冲突。资本及经营资本的人，与资本投向的行业、周边环境，特别是与企业的员工之间，长时期存在着血腥的对立和你死我活的斗争。

    及至股份公司兴起，经历了原始资本积累以后的家族大股东一般集中了企业50%以上的股份。那时，股票市场尚不十分发达，股东的稳定性较强，投机性较小。无论是股东大会还是董事会，都被家族大股东牢牢控制着。但是，由于经营权掌握在经营管理人的手中，而经营管理人可能更热衷于使其自身利益达到最大化，而不会把股东利益最大化作为自己的行为目标。其他利益相关者（员工、债权人、供应商、顾客等）的经济利益在此阶段又基本上更多地是由合同事先确定的，与企业的经营结果关系不大。因此，一直到20世纪30年代之前的这一时期，股东如何对经营管理人进行监控，以使经营管理人的目标与股东的目标相协调，就成了资本与人冲突的主要内容。

    1932年，阿道夫.伯尔勒（Adolf Berle）和戈迪纳.米恩斯（Gardiner Means）出版了《现代公司与私有财产》一书。他们的研究结果表明，1929年末美国大型公司股票所有权的分散十分显著。在最大的200家工业公司中，半数（数量上占44%，资产价值占58%）以上公司的股票所有权是如此分散，以至于这些公司的管理被认为是自我控制，而并不真正对任何一个特殊的所有者或其他的利益相关者负责。因此，他们在该书中提出了“两权分离”的著名理论。高度分散的股权结构使得单个股东对公司经营的影响越来越小，其参与企业决策和监控的积极性大大降低，以“用脚投票”的方式来维护自己利益的方式成为众多股东的共同选择。这就使得股东大会形同虚设，越来越多的董事会成为“橡皮图章”，经营管理人成为公司的实际控制者和支配者。在这种情况下，对公司的实际控制使经营管理人有了更为优越的操纵会计信息的条件，而众多的股东则远离公司的运作，无法直接对经营管理人进行监督，仅仅依靠注册会计师的审计显然已经不能及时有效地对经营管理人进行监督了。这种两权分离现状的形成，使得资本主义进入了一个经营管理人控制的发展阶段。

    《现代公司与私有财产》一书提出的“股东至上论”、“经营管理人控制论”和“利益相关者论”，分别代表着20世纪30 年代美国关于公司治理的三种主要思想流派，至今仍然是当代美国公司治理争论中的主要观点。

    20世纪60年代之前，美国的股东主要是个人股东，机构投资者的持股比例不超过13%。1989年美国机构投资者持有的股票开始占上市股票总值的49.3%，1996年已达52.6%。机构投资者持股比例的变化、20世纪80年代购并浪潮的再次兴起以及反收购策略的不断出新，使得机构投资者对参与公司治理的看法有所改变。在20世纪80年代以前，机构投资者普遍对参与所投资公司的治理结构保持低调。在20世纪80年代，美国曾经兴起一股公司之间的恶意收购浪潮，在“股东至上”逻辑的指导下，恶意收购者高价购买被收购对象公司的股票，然后重组公司高层经理人员，改变公司经营方针，并解雇大量工人。被收购公司的股东在20世纪80年代大多获得丰厚收益，而这种股东接受恶意收购的短期获利行为，往往是与企业的长期发展相违背的，这引发了人们对“股东至上”逻辑的声讨。20世纪80年代之后，由于机构投资者持股的比例越来越高，采取“用脚投票”方式已不能有效地避免损失。为了维护自身利益，机构投资者参与公司治理的意识开始觉醒。

    在20 世纪90 年代，美国最活跃的机构投资者是工会。美国资本市场上大部分机构资金的最终受益人很多都是它们的成员，而它们进入公司治理领域的目的就是要利用这一事实。它们希望利用所谓的“劳动力资本”或“工作资本”来更好地促进其成员的利益。

    1992年11月到1993年12月的13个月内，IBM、通用汽车和柯达等一些大公司董事会迫于机构投资者、特别是加州公共雇员退休系统（CalPERS）养老基金的压力而先后解雇CEO并调整经营策略，就是机构投资者参与公司治理的典型案例。

    美国20世纪下半叶最有影响的管理学家彼得·德鲁克(Peter Drucker)直接向亚当·斯密的分工理论挑战｡然而,真正使每个劳动者发挥积极性是不容易的,它要求生产关系的相应变革,使劳动者能够分享工资之外的利润｡这就必然触犯资方和管理者的既得利益｡意味深长的是,尽管资方不情愿,但由于国际竞争的压力,他们不得不诉诸“团队合作”､“全面质量管理”等手段,向劳动者让步｡1983年以来,美国已经有27个州修改了公司法,取消了股东是企业的唯一所有者的概念,要求管理者不仅要对股东(Stockholder)负责,而且要对广大的“利益相关者”(Stakeholder)负责,而劳动者是“利益相关者”中的主要成员｡2 美国通用汽车公司的子公司赛顿(Saturn)更为彻底,它的每个团队(team)负责人和各级管理岗位均配备两人,一人由高层管理者选定,另一人由工会选定｡这已经有点中国历史上著名的“鞍钢宪法”中“两参一改三结合（即干部参加劳动、工人参加管理，工人群众、领导干部和技术员三结合）”的味道了｡3

    这种修改引发了理论界的激烈争论，也促进了“利益相关者”共同治理模式的理论深化和向实践进一步转化。

    在现代社会中，随着人力资本和劳动力资本作用的加强和地位的上升，现代公司治理结构的安排越来越偏离“股东至上”、仅仅追求物质资本所有者利益最大化的逻辑，人力资本和劳动力资本所有者在公司治理中逐渐发挥着不可忽视的作用，传统“股东至上”的治理模式在微观经济领域的地位逐渐衰退。

    与此同时，在20世纪末21世纪初，在世界各国越来越广泛参与全球化生产和向现代市场经济转型的过程中，与公司治理相得益彰的“企业社会责任”实践和理论，更明确地要求企业在组织生产、满足股东利益需求和追求利润的同时要兼顾环境、员工等利益相关者的利益；越来越多的企业在发布监督企业管理层行为的《企业公民报告》和《社会责任报告》；越来越多的企业加入社会责任认证（SA8000）；越来越多的声音要求企业遵从国际劳工组织、国际人权组织、OEDCD等国际组织提出的劳动保障公约……

    原始资本主义——资本与股东至上——所有权分离与公司治理——利益相关者关系和企业社会责任，从中可以明显地看出资本与市场之间博弈和发展的轨迹：被迫从效率至上、利润至上、资本至上，逐渐走向经济社会发展公平、公正和公益的平衡。

    与此同时，诸多发达经济体和转型经济体国家的实践表明，无论采用哪一种意识形态和社会制度的经济体和民族国家，在向全球化生产和现代市场经济转型过程中，都会面临和经历一个资本、人和自然之间的相互关系从冲突到协调的过程。

    2. 企业社会责任的重要内容就是员工权益问题

    企业社会责任（Corporate Social Responsibility，简称CSR）的正式定义虽经国内外广泛讨论，却仍莫衷一是。

    目前国际上普遍认同企业社会责任理念：企业在创造利润、对股东利益负责的同时，还要承担对员工、对社会和环境的社会责任，包括遵守商业道德、生产安全、职业健康、保护劳动者的合法权益、节约资源等。

    世界银行对企业社会责任的定义是：企业与关键利益相关者的关系、价值观、遵纪守法以及尊重人、社区和环境有关的政策和实践的集合。它是企业为改善利益相关者的生活质量而贡献于可持续发展的一种承诺。

    其它提法如：所谓“企业的社会责任”，是指在市场经济体制下，企业的责任除了为股东追求利润外，也应该考虑相关利益人，即影响和受影响于企业行为的各方的利益。

    其中，员工利益是企业社会责任中的最直接和最主要的内容，也可以这么说：企业社会责任的中心内容之一就是员工问题。

    这是因为，企业的社会责任并非是个创新概念。这一概念是在上世纪二十年代，随着资本的不断扩张而引起一系列社会矛盾，诸如贫富分化、社会穷困特别是劳工问题和劳资冲突等而被提出的。

    企业社会责任之员工权益问题，在员工的基本劳动条件上主要集中表现在生产条件、生产安全、职业中毒、加班、劳动关系紧张、员工基本权益保障这六个方面。包括禁止使用童工、禁止强迫性劳动、公司应尊重所有员工结社自由和集体谈判权、消除对员工在聘用、报酬、训练、升职、退休等方面的各类歧视行为、公司不得从事或支持体罚、精神或肉体胁迫以及言语侮辱；不得违反法定工时与工资标准；公司应具备避免各种工业与特定危害的知识，为员工提供安全健康的工作环境等健康安全标准；以及公司高层应根据本标准制定符合社会责任与劳工条件的公司政策，并定期审核；委派专职的资深管理代表具体负责，同时让非管理阶层自选一名代表与其沟通；建立适当的程序，证明所选择的供应商与分包商符合本标准的规定……等等。

    尽管企业社会责任具有商业的和道德的意义，但就其本质而言，则是其法律的意义，即企业的社会责任实际上是企业的法律责任，或企业在劳动法律关系中的义务。之所以认定这一责任为公司的法律责任，是因为企业社会责任的基本内容是在企业实施劳工标准。劳工标准的内容，主要是在1998年的国际劳工大会通过的《关于工作中基本原则和权利宣言》中提出的四个方面的“核心劳工标准”或称“工人的基本权利”，即：1．结社自由并有效承认集体谈判权利；2．消除一切形式的强迫劳动；3．有效废除童工；4．消除就业歧视。

    在保护员工基本权益上应用最广泛的就是劳动管制体制 (labor regulation regime) ，它是在一个主权国家领域内限制资本使用劳动力的各种机构与制度的综合。不管是出自国家、还是其它社会力量、或是这些力量的组合，一个劳动管制体制限制最低工资、最高工时、劳动环境、劳动强度、安全卫生、受雇者年龄乃至现场工作规则等等。历史上来看，在各个发达市场经济体中构成劳动管制体制最重要的两个机构，就是工会对企业资方的集体合同和国家的劳动法令与行政监管。但是实际上，劳动管制体制并不彻底改变资本主义制度，而只是限制它。

    从劳动管制体制对劳动关系的矫正上来说，一是劳动基准，二是集体合同。它表现在国家的劳动法令上就是劳动法和劳动合同法的基本原则。

    劳动基准法1802年英国就出现了。劳动基准法对民法是初次矫正，但属于有限矫正。因为大企业劳动关系与小企业劳动关系失衡的程度不一样，小企业力量小、劳动关系失衡程度低，大企业力量大、劳动关系失衡程度高。而劳动基准立法只能按小企业标准矫正，否则会产生逆向失衡。那么，大企业依然存在的劳动关系失衡如何矫正呢？那就得依靠集体合同来矫正。集体合同建立的是行业或企业的劳动基准，对民法是再次矫正。国家通过立法，赋予工会集体谈判权，从而整体上平衡了劳动关系。

    “劳动合同是劳动基准法和集体合同的基础上，对劳动者个人的劳动关系进行约定。”4 “劳动合同已不是一种完全意义上的合同，而是一种在‘契约自由’原则基础上渗透了国家公权力必要干预的、以社会利益为本位的合同。” 5 凡是单独制定劳动合同法的国家，都把劳动基准作为主要内容，有的国家甚至把集体合同也纳入劳动合同法（如芬兰、新西兰）。

    但到了七十年代中期，全球化过程加剧，在经济全球化、资本跨国流动和公司跨国经营的条件下，各国竞争越来越激烈，劳动标准对各国竞争力产生了重要影响。在推崇自由化、私有化和放松管制的新自由主义巨浪下，在贸易、金融、投资和生产活动中，主权国家政府的干预不断削弱，取而代之举足轻重的是跨国企业。有些发达国家开始实施降低工资和社会福利的阶段性措施，放松劳工标准以降低本国劳动成本，而有些发展中国家为吸引外资和扩大出口，也竟相标榜、维持低廉劳动力成本的优势。有人称之为"探底竞争"(Race to the Bottom)，这种形势对劳动者是很不利的。这个发展趋势增加了资本对劳工的绝对优势，劳资双方的地位差距日趋扩大，全球化下的劳工权利，成为一个新的课题。

    在此背景下的员工基本权益的一个突出问题，就是不断降低的劳动条件及职业保障——劳动弹性化。

    当国家带头把劳动基准弹性化，在这过程中政府的失当政策表现在：私营化、公司化、劳务外包和派遣化……等等。这可分为以下两大类：1. 薪资制度与工时的弹性化。在不加薪或减薪的情形下增加工时或增加产量，并使劳工工作时间适应调整产量的需要，以因应付市场变动；如，弹性工时、开放女性夜间劳动、时薪制等。2. 雇佣关系的弹性化。降低固定人事成本，取消长期工作权保障；如：派遣劳动制、短期合同工、退休金缩水、取消遣散费等。

    而政府在劳动保障上的后退主要表现在：1.破坏工会的团体协商角色：尝试以“劳资会议”或“劳工半数以上同意”来代替原先工会代表劳工的集体协商角色，破坏劳方的团结能量，并试图以如此扭曲的协商机制下得出的结论，来代替国家法令对劳动基准的保障。2.劳动基准恶化，制造劳动弹性化：国家以市场化的借口在劳动保障角色上“淡出”，其实就是国家为资本制造商机，减少对公共服务的承担，制造更多不稳定的就业。在劳工与资本之间，“损不足以补有余”。

    与此同时，企业方面在效率至上、增强竞争能力和降低成本等种种冠冕堂皇的口号之下，更加明目张胆地裁员、“自愿离职”、减薪、待退休、裁减正式员工聘请更多外包工、派遣工、兼职工与临时工。这是规避雇主责任、压低劳动条件的常见手法，从跨国的投资、采购、跨国生产链的建立，到政府机关职能的外包、派遣，都有类似的结果。对跨国流动的资本来说，他们对特定的国家、地方虽然没有任何忠诚，国家的各种补贴资助与各方面的支持却是它们获得利润的必要条件，这也使得保卫劳工权益的运动最终必须要面对政治问题——国家不是中立的，而是为特定阶级服务的。

    在全球化的潮流中，一部分发达和转型国家在劳动保障上采用了两手策略，即张大社会安全网、降低社会安全标准。国家一方面以劳动弹性化瓦解工会功能，另一方面又逐步建立和扩大社会安全网。然而社会安全网虽然涵盖的范围加大了，但其保障的程度是非常低的，劳工虽然饿不死但也吃不饱，说穿了只是安抚劳工不要反抗；而其残补式的社会救济，更会把劳工的集体性问题解消为个别的救助问题，不利劳工运动的发展。

    针对以上情况，国际劳工组织（ILO）和经济合作发展组织（OECD）在70年代制订了两套提倡跨国企业社会责任的指引：《关于跨国企业和社会政策的三方原则宣言》（ILO Tripartite　Declaration of Principles Concerning Multinational Enterprises and Social Policy）和《跨国企业指引》（OECD Guidelines for Multinational Enterprises）， 可惜执行情况强差人意。

    成立于1919年的国际劳工组织是目前联合国下属机构中较早成立的一个。最高决策单位是“国际劳工大会”(International Labor Conference)，由各成员国各两名官方代表与劳资双方各一名代表组成。除了议决各种国际劳动公约、准则与宣言之外，ILO设有各种裁决机构。以维护ILO1948年第87号公约所宣示的各国工人组织工会的自由为任务的“结社自由权委员会”即是其中之一。这样的组织外貌使得ILO看来颇似某种国家机构，具备立法和司法的功能。然而，ILO的两个特性加起来，使得它不可能成为一个有效用的、类似各民族国家在其领域内发生作用一样的、在国际范围内实施劳动管制的机构：第一，ILO的成员，从而也是其裁判对象，是各民族国家的政府，而公司等可能直接侵害劳动人权的机构则不在其管辖范围内；第二，ILO的裁决不具任何强制力，因而，归根究底，只是“道德劝说”。

    国际劳工组织于1998年调查了215家企业的行为守则，其中只有15%的企业明确保障工人有组织工会和集体谈判的权利，25%禁止工厂强迫工人工作，而设有监察机制的更是少之又少。

    1999年WTO西雅图会议中，美国总统柯林顿提议在WTO的相关协议中加入“社会条款”(social clause，也被称为“蓝色条款”)，包括劳工人权条款，这些所谓的“蓝色条款”的提议是美国政府对于国内工人运动反对全球化的声浪的响应。结果却引起第三世界国家代表的群起反对，反对者提出技术性的理由，指WTO不适合处理经贸之外的事项，而国际劳工组织(ILO)有更完整的架构与技术能力来讨论劳动人权议题。另一个更重要的反对理由是：这些国家的代表认为劳动人权不应该跨国适用，贫穷国家不依赖低廉工资，就无法吸引外国投资，从而发展经济。

    在1997年，从事企业社会责任研究及风险评估的非政府组织“国际社会责任组织”（Social Accountability International）制订了SA8000，希望将跨国企业各自制定的、纷杂的生产守则（codes of conduct）统一化，由所谓专业的社会认证师进行评估，发展出一套为全球公认、适用于各行业的企业社会责任体系认证标准。 

    SA8000认证标准将订单和劳工标准挂钩，以国际劳工组织的核心条款、《世界人权宣言》及《联合国儿童权利公约》为基础，内容包括健康与安全、工时和薪酬、歧视（性别和年龄）、组织工会的自由和集体谈判权、童工、强迫性劳工、惩罚性措施等多个范畴。

    截至2006年10月底为止，总共有38个国家的310个企业或组织获得SA8000认证证书，当中47家为中国企业或组织。

    但是，据德勤会计师事务所2007年4月在中国发布的《盲点II：公司董事和高管仍然存在对企业健康认识的误区》报告，在对全球175名高级经理、高管和公司董事会成员问卷或电话调查的详细结果表明，全世界有超过70%的企业尚未采用非财务指标（如SA8000）来衡量企业的健康状况。在包括雇员敬业度、客户满意度、企业可持续发展能力及投资者关系等非财务绩效指标方面，大多企业执行推广中阻力重重，经常面临不信任或遭质疑。

    在一个激烈竞争的全球化的市场中，任何企业如果试图比竞争对手更善待员工，它就必须面对高涨的成本与失败的危机。除非有一个全社会规模的力量约束着所有的资本家的行为，否则员工无法自动受到资本的尊重。

    正因为如此，企业社会责任的生产守则（codes of conduct）常被视为是国家劳动管制体制的私有化。例如，推动企业社会责任的国际厂商组织Business for Social Responsibility在其介绍中就直言：除了增进企业形象、客户忠诚度与业务营收之外，企业社会责任的好处包括“降低政府管制”。如美国政府给予得到各种企业社会责任认证的企业更少的监察，美国联邦法院也会对于通过认证的企业给予减免各种罚款。各国大企业与政客更时常鼓吹以“企业自愿守则”取代各种政府管制措施，称其为“小而美的政府”的时代的趋势。甚至“第三条路”的纪登斯也认为类似的措施以解决福利国家政府官僚化的问题。（Giddens, 1999）

    然而，它与“公有”的社会责任体系，即国家劳工法体制，有着一样的缺点：维持劳动条件的不是现场的工人，而是远在天边的上级监查员，无论检查密度多高，也不可能解决大多数的问题。它比劳工法体系更糟的一点是：如果是由品牌或零售商自行监查或外包监查业务，从事检查的人员本身的动机就是希望证明问题不存在，而不像国家的劳动检查员至少被体制规定为必须客观中立。更致命的是，一旦检查不通过，外包商被撤销订单，工人也失去工作。结果，被雇主不公平对待的工人反而被惩罚。

    由此可见，企业社会责任体制是在主权国家劳动管制体系由于资本全球化而面临瘫痪时，由跨国资本与关注劳动人权的“全球公民社会”的互动所产生的一个暂时性结果，由市场力量（消费者对品牌、品牌对外包商）作为最重要的强制力。尽管它威胁着要替代劳资集体谈判权与国家劳动法体系等体制，但却由于缺乏深入持久的监查制约机制以及员工广泛参与等结构性的矛盾而不可能达成如先前的体制所可能达成的较稳定的劳资阶级妥协。在可见的未来，企业社会责任体制仍会是高度动态的争议焦点之一，而非“长治久安”的体制。

    3. 员工权益的核心内容就是员工的参与、监督和分享权

    企业对员工的基本权益的保障，诸如最低工资、最高工时、劳动环境、劳动强度、安全卫生、受雇者年龄乃至现场工作规则等等，这仅仅是目前在全球范围内企业员工所面临的比较突出的基本问题，但是如果企业社会责任和公司治理的目标仅仅满足和停留于此，那是对解决员工权益保障问题的一种肤浅认识，也必将使得企业社会责任有关改善员工基本权益的诸多要求流于形式、变成“资本主义的面具”。6

    股份有限公司传统的治理结构是一种股东单方治理模式，没有考虑人力资本和劳动力资本要素。这就是所谓的资本至上、股东至上的模式。如果考虑到人力资本和劳动力资本的因素，首先就出现了经营管理人控制的治理模式。因为经营管理人利用股东分散、不愿意用手投票的弱点，以人力资本为理论依据，要求在企业中得到利润剩余所有权。于是出现了两权分离的理论分析和股东制衡经营管理人的治理模式。这就是延续至上世纪末的经营管理人至上的模式。

    公司治理的利益相关者关系和企业社会责任运动，使得资本主义和市场经济从单纯的仅仅对资本的尊崇，进而演化到同时对人和自然的尊崇。只不过这种尊崇在开始阶段还仅仅停留在对企业中的一部分人——企业的经营管理人身上，并没有对所有的利益相关者都像对资本和经营管理人那样肃然起敬。

    如果说在经营管理人控制模式下，股东由于其股权的流动性而被边缘化为公司的外部人是符合逻辑的话，公司内部的员工也被边缘化则另有原因。7

    在19 世纪后期以前，像欧洲国家一样，美国的一线技术员工对生产现场也具有很大的控制权。在以机械、蒸汽动力为主的技术时代，这些员工的技术和经验对企业的正常生产仍然具有不可替代的作用。因此，处于生产一线的高技能员工经常是以分包者的身份统率着车间制造工序，可以自行决定生产进度、原材料消耗和人员雇佣等重大事宜，而企业主只需关注其成果。由于美国的劳动力，特别是技术工在早期一直处于紧缺状态，美国的企业在技术和管理发展上特别注重机械和原材料对员工技能的替代。随着第二次产业革命的兴起，钢和电力等产业大量采用资本密集的固定设备，并具有较高的科技含量，因而技工的作用大大降低了；此后汽车、家电等流水线产业的兴起，进一步使员工沦为生产线的附属品。与此同时，科学管理运动倡导的专业化、职能化和等级化管理，取消了员工的生产现场自治，而改由管理层的基层组织，如工长等对生产进行指挥和控制。自此在很多行业，生产工人的技能对企业的竞争优势已无足轻重；就像亨利.福特曾经讲过的那样，“我只需要工人的一双手，无需他们用脑子”，因为在他首创的流水线上，员工只需按工程师设计并由工长们规定的生产节拍重复进行单调的操作。

    从此，美国的员工也成为了企业组织学习的外部人，就像机器和原材料一样被看作是一种生产成本，而非企业的有价值资产。在美国企业内部形成了两种社会群体，一边是企业赖以发展壮大的管理层，包括生产、技术开发、销售和财务管理等专业人员，另一边是广大的工人。与此相应，美国的教育体系也分成了两块：一块是培养工程师和管理专家的高等教育，其水平是世界领先的；另一块是培养蓝领工人的初中等教育，在世界上属于三四流水平。由此产生了一道社会鸿沟，而位于另一端的员工在涉及企业资源配置的公司治理方面并无发言权；管理成了经营管理人的专属权利。

    在这里，人力资本成了经营管理人向股东要求剩余所有权的最好理由；同时，相同的理论却又成了将一般员工边缘化的最好借口。8 因此，股东治理和经营管理人治理的批判者所倡导的一个主要的选择就是员工参与决策和员工对公司的所有。

    我们知道，一个公司的所有权通常被理解为股东对公司资产的最终控制权和对公司的剩余收入的占有权利。股东提供的不仅仅是资本,因要求获取剩余收入，他们就充当了风险承担者的角色；因为具有控制权，他们就成为决策者。风险承担者和决策者二者都是公司运转所需要的必不可少的服务。

    但在现实中，尽管股东承担了物质资本的风险，但从人力资本和劳动力资本的最基本理论可见，企业员工承担的是一个人一去不复返青春和脑力、体力和智力的人力资本和劳动力资本的风险。对每一个个体来说，其不可重复、不可弥补的特征表明，这种风险远远大于物质资本的投入。

    同时在企业中，尽管股东拥有对公司所有资产的决策权，可是员工具有一种股东所缺乏的积极具体的现场参与和随机决策权，也就是说，股东和高级经理层可能主要是做战略性的决策，而员工处理的大部分是他们拥有优势信息的操作性细节的决策。

    在向公司提供决策中时，劳力是最类似资本的。谁在公司里做出什么样的决策有两个因素决定，即信息不对称和激励。首先，决策权的分布依赖于谁拥有相关信息，或依赖于别人为获取那种信息花费多少。第二个更为关键的因素是员工的激励。决定权不仅分布在那些掌握高级信息的企业组织成员手中，还分布在那些有动机去增加公司价值的员工手中。

    因此，员工通过拥有对剩余收入部分占有的相关决策权来使自己获利。这样的决策权可能与股东的相重叠，这也就是说，公司的所有权并不仅仅局限在股东手里。每一个对产品生产有用的资源都伴随着某种所有权的分配组合形式。

    就像公司治理是公司对股票投资人回报的权力形式一样，员工参与治理是由员工所需要的关于熟练劳力的条件和条款所组成。所以，资本和劳力市场哪个对于产出越是关键，其投入者所要求的所有权限就越强烈。大多数经济学家主要认为工资是吸引劳力的手段，但这样却忽略了那些事关员工利益的发生在内部劳力市场的讨价还价。

    每一股投向公司的资源都伴随着可承担某些权力的所有权结构。这些权力包括公司收入的所有权，和对一定资产的掌握控制。决定所有权特殊形式的主要因素是资产特殊性，信息不对称，风险选择和交易、代理的成本。由于员工比股东更深地投入到公司的日常运营，并且与公司也有更复杂的关系互动模式，以这种所有权的角度，员工和股东都为公司投入资源的这一点上两者是相似的，因此，也就具有所有权的某种形式。

    因此，有学者这样推论，“劳动者对于自己（通过劳动）创造的财富拥有财产权”，即有权参与剩余或资本增量产权的分配。9 

    投资者关心的是良好的公司治理，因为它关系到他们所期待的回报。相似的，员工把员工参与治理作为确保其收益的一个关键因素。

    以适宜于员工投入的所有权概念为基础，不是假定公司仅属于一个所有者拥有，也不要问它是员工还是投资者所有，我们应该认识到两者对公司都拥有相应的所有权权力，并寻找对两组人都有利的治理形式。

    从这个角度分析，人力资本理论不应该仅仅满足于支持经营管理人向出资者和股东索求诸如股票期权之类的剩余所有权，同时也应该支持员工作为利益相关者的重要角色，在公司治理和对经营管理人监督制衡中寻求更正式的参与和分享的特殊的所有者权利。10

    此外，如果仔细分析社会责任标准的主要内容，就可以见到，社会责任标准的宗旨是确保生产商及供应商所提供的产品符合社会责任的要求，其主要内容包括人权、劳工权益和环境三个方面，其中，劳工权益是核心。

    然而，无论是核心劳工标准中的各项社会责任标准，哪怕是国家的劳动基准和劳动合同等法律法规，以及公司治理中对经理人和出资人单纯追求利润和私利行为的制衡，关键是缺乏日常的、深入各个生产现场环节的、持久的监查和常态化的监管。而这种水银泻地般的监管的最好执行人其实就是企业的员工。从这点来说，无论公司治理、社会责任还是企业的市场化改革，长期被忽略、但是最为根本的就是员工的参与和监督机制、以及保证这样的良好的参与、监督机制得以持续的利益分享机制。

    因此从企业社会责任的起点出发，构建股东、经营管理人和员工一起参与的共同治理机制成为大势所趋。共同治理机制的核心是经济民主化，通过国家法律法规、政策以及企业规章等正式的制度安排确保股东、经营管理人和员工都具有平等的参与公司治理的机会，同时又通过一定的监督机制约束各方的行为，防止权力的滥用。

    4. 利益相关者、特别是员工共同治理是企业社会责任要求在公司治理实践中的重要内容

    布鲁金斯学会的M·布莱尔(Blair,1999)为代表的“利益相关者共同治理理论”倡导者，提出了与传统公司治理理论截然不同的观点：企业的目的不能仅限于股东利益最大化，而应该同时考虑其他企业参与人(包括职工、债权人、供应商、用户、所在社区以及经营管理人)的利益。股东利润最大化不等于创造财富的最大化，各利益相关者的利益最大化才是现代企业追求的目标，它将社会公平和经济效率结合起来。

    利益相关者理论对“股东是企业的所有者”这一传统观念提出挑战，认为员工、经营管理人、供应商和用户等，与股东一样，都对企业进行了专用性资产投资，都承担了风险，所不同的只是股东投入的是物质资本，而员工和经营管理人投入的是人力资本和劳动力资本。随着现代资本市场的发展，股东变得分散而消极，且更容易在资本市场上“用脚投票”来转移风险，对企业承担的责任日益减少；相反，其他利益相关者(特别是企业员工和经营管理人)与企业的利害关系更为密切，企业的倒闭意味着他们人力资本和劳动力资本的损失，他们更关心企业的发展。因此，该理论认为，各利益相关者都应该成为企业的所有者，公司治理不能仅限于调节股东与经营管理人之间的关系，董事会中除了股东代表以外还应有其他利益相关者、特别是员工的代表。

    人们通常把德国的公司治理模式看作典型的利益相关者共同治理模式。德国企业的利益相关者共同治理机制既维护了资方的利益，又缓和劳资矛盾。工人在企业中不再处于完全无权和从属地位，而是分享一部分经济权利，参与企业的管理和决策，参与决定其他有关切身利益的问题，其具体内容如下。

    (1)企业职工委员会的设立。早在1848年，法兰克福国民议事会讨论《营业法》时，就有建立企业工人委员会的意向。1891年《营业法》修正案首次以法律的形式承认了工人委员会，并规定了其职能；1920年《工人委员会法》正式通过；1976年通过了《共同决定法》，明确规定公司监事会中必须有50%的职工代表；1992年《工人委员会法》重新修订后，规定5人以上的企业中都必须建立职工委员会。根据企业规模职工委员会人数相应增加，在300人以上的大型企业中应设有脱产成员。

    (2)“共决制”，即法律规定雇员有权参与决定本企业有关的一些经济问题、社会问题、认识问题等。“共决制”的法律规定适用于所有企业。1952年的《企业法》规定，在雇员不足2000人的企业中，雇员代表应占其监事会成员总数的1/3。1976年的《共同决定法》规定，除煤、钢工业部门外，凡是雇员超过2000人的企业都必须实行共同决定权制度，在企业监事会成员中，雇员代表与雇主的比例为1:1。

    (3)“工资自治”，即雇员的工资不是完全由雇主一锤敲定，而是由劳资双方的组织共同协商。代表劳方的工会和代表资方的雇主联合会，可以达成适用于本企业、本行业甚至本地区的工资协议。此外，关于雇员的劳动时间、假期安排、解雇办法、奖励和津贴等，也都是根据双方签订的劳动协议去执行。

    (4)促使雇员形成财产，分享企业利润。除鼓励雇员储蓄、奖励其建房储蓄外，经过数次修订，1984年的《财产形成法》规定，凡是单身雇员年收入在2.4万马克以下、已婚雇员年收入在4.8万马克以下者，每年可享受642马克的有奖储蓄。根据各部门工资协议，雇主每年向每位雇员提供931马克的奖金帮助其形成资产。《所得税法》规定，雇主廉价或无偿地向雇员提供的资本参与，其一半可以免税，但这种资本参与金额6年内不得动用。1960年，大众汽车厂作为公有股份制企业把自己的“人民股票”出售给低工资雇员。此后，一些私营企业也实行了这种办法，至20世纪80年代中期，雇员股东已达90万人。

    在其他一些国家的企业中，利益相关者共同治理模式也被多次尝试过并越来越受到人们的关注。

    创建于1956年的西班牙蒙德拉贡合作企业，就是一个典型的利益相关者共同治理型企业。在这个企业中，全体员工既是劳动者又是所有者，这种体制就形成了物质资本所有者与企业内部员工共同治理的结构模式。如在剩余分配上，该企业创立了独具特色的内部资本账户制度，这种账户分为个人账户和集合账户，企业剩余按规定分配给个人账户和集合账户，通常把企业净剩余的70％划归个人账户，净剩余的30％作为一种“自我保险分配”划给集合账户，用于集体准备金和社会基金。在公司管理上，实行员工参与决策的民主管理制，企业的最高权力机构是工人成员大会，监事会(相当于股份公司的董事会)也是通过成员大会从合作成员中选举产生的。

    在美国，20世纪30年代，发生了“经理革命”，广大经营管理人在企业中的地位日益上升，他们所拥有的“没有财产的权力”也不断强化，这种“没有财产的权力”不仅包括经营和管理财产的权力，更重要的是还包括了部分剩余索取权。1952年，美国辉瑞制药公司推出了第一个股票期权计划，此后经营管理人股票期权计划在各国企业中逐渐盛行。

    与此同时，20世纪60年代，美国律师路斯·卡尔索（Louis O. Kelso）提出了“员工持股计划(ESOP ,Employee Stock Ownership Plans)”，将员工的劳动作为享有公司股权的依据。1974年国会通过“员工退休收入安全法（the Employee Retirement Income Security Act ，简称ERISA）”，正式确立了员工持股计划的国家法律依据。到1999年，全美约有11000家企业，由雇员以ESOP以及股权奖励计划的方式部分或全额所有，涉及雇员总数高达770万人，占私营部门劳工总数的8%。“员工退休收入安全法”以及之后的几次相关立法为鼓励员工持股而提供了大量税收优惠，主要包括企业向ESOP的捐献在一定限度内可以免交所得税，金融机构向ESOP贷款的利息收入可以免交50%的所得税，股东从ESOP套现的收入可以延迟纳税等等。由于税收优惠，ESOP显然比通常的现金福利计划更有吸引力，因此可以作为其他福利计划(如养老金计划)或奖励计划的替代或补充。进入20世纪70年代，经营管理人持股计划和员工持股计划得到快速增长。

    在法国，早在1842年，艾密·罗克莱就开始提倡工人互助合作、医疗卫生、退休分红制度等，并且他还亲自实践，在自己的公司中尝试这种制度。由于他首先倡导并实践了劳动分红制度，遂被后人尊称为“现代分红制度之父”。现在法国的公司法也规定，雇员超过50人的公司必须有职工观察员参加董事会。其他、些国家如荷兰，也要求在公司中建立“工人委员会”，要求董事会的某些重要决定必须经过该委员会的批准。日本的公司法虽然参考的是英美模式，但其现实形态却是经营者主导型治理结构，目的是平衡股东与雇员之间的利益，并鼓励雇员参与公司决策。实行英美法系的国家近十年来大多开始修改公司法，以允许工人进入董事会。

二. 从效率优先到和谐社会——中国企业的社会责任以及政府的国家责任

    1.在“效率优先、兼顾公平”的指导思想下，保护员工权益的机制失衡

    我国将近30年的经济体制改革，贯穿的一个主导思想就是“效率优先、兼顾公平”。在经济克服了长期低效率的计划体制、开始出现较长时期高速稳定增长的同时，新的矛盾和问题开始凸现。在整个社会在急剧向市场转型的过程中，从计划经济时代空洞的全民所有、全员参与、效率低下，到出资人独大、经营者独尊、效率至上；在经济改革过程和经济生活中，资本成为绝对主角、劳动的人和自然环境逐渐被边缘化，掌握资本所有（控股）权和资本经营（管理）权的人处于经济改革和经济生活的中心位置、享有绝对的话语权和支配权。

    从这个角度分析，中国的企业改革将近30年来仅仅是走了一条单纯的“效率优先”道路。

    从 “经济责任制”（1980）、“党委领导下的厂长(经理)负责制”（1983）、“实行政企职责分开”（1984）、到“实行厂长负责制”（1986）；从“国家对企业实行所有权和经营权分离”(1988)、“承包经营责任制”(1990)、打破“铁交椅铁饭碗和铁工资”、到“股份制企业试点”(1992)；直至“建立适应市场经济要求，产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度”(1993)、“股份制是现代企业的一种资本组织形式”(1997)、“深化国有企业改革，完善公司法人治理结构”(2003)……

    从上世纪80年代开始的中国经济体制改革、特别是企业改革的发展过程，可以清楚地看到这样一个倾向：中国的企业改革更多地是顺着发达国家、特别是美国的产权理论所描述的两权分离道路在发展，更多地是在企业的控制权和所有权之间的制衡和失衡上花工夫、更多地是在管理层（厂长经理）和所有者（国家、国资委）之间寻找矛盾冲突和协调一致的平衡点。在企业改革的过程和治理的框架中，我们基本上看不见组成企业的基础、与企业休戚相关的员工应有的身影。

    与此同时，随着中国市场化的改革不断深化、特别是加入WTO后,中国经济正式介入经济全球化。全球500家大公司已有三分之二以上在中国设立了企业或机构。中国正逐步形成所谓的“世界工厂”。与此同时，中国的劳工问题也日益突出，血汗工厂的报道不时见诸报端，并被国际社会所关注。一些劳工组织和跨国公司还针对中国的劳工问题，制定了专门的“工厂守则（codes of conduct）”，要求中国的出口加工企业遵守。如美国国际劳工权利基金、全球交流组织等21个劳工组织、消费者组织、人权组织联合起草，并有多家跨国公司签署了“中国商业原则”，该原则宣称：“我们要确保我们在中国的商业活动尊重国际劳工组织制定的基本劳工标准、联合国《经济、社会和文化公约》规定的基本人权标准、中国政府签署的《公民和政治权利公约》以及中国法律。”

    与所有的转型国家一样，在社会向市场化和全球化转型过程中，我国劳动关系不断向资本所有一方倾斜，工人的工资与劳动条件相对降低，失业人数增加。有关数据表明，我国大量职工下岗的时间与外商投资快速增加有一定的正相关。我国下岗职工数量增加的高峰期起始于1995年(当年下岗职工人数就相当于以前年度下岗职工总数的41.9%，并且在以后的几年中呈急剧增长势头。而外商对华直接投资的高峰期也恰好起始于上世纪九十年代初期(1991年-1995年五年的外商直接投资就占我国吸引的全部直接投资总额的85%以上)，1995年以后呈逐年增长趋势。而上世纪九十年代初期的投资到了1995年以后，相继投产并开始占领国内市场。随着外国直接投资的逐年增长，下岗职工人数也在逐年增加。这表明，外资的进入对于国有企业的生产经营产生了很大冲击，很多国有企业因为在体制、资金、技术、管理等方面都远不是外商投资企业的对手，逐渐在市场竞争中败下阵来，其职工也就因此下岗甚至失业。

    中国近30年的经济体制改革、社会的市场化转型、以及国有企业改革和产业升级，更加重了这种失衡状况的严重程度。

    据统计，2002年我国城镇登记失业率为4%，失业人数达到770万，比2001年增加了89万人。2003年到2006年，我国城镇登记失业率一直在4%以上徘徊。除了城镇失业人口以外，我国还存在着870多万人的国有企业下岗职工，以及1亿多的农村剩余劳动力。从1998年至2001年，中国国有企业下岗职工累计就有2550多万人。

 2001-2006年我国城镇登记失业率

资料来源:《劳动和社会保障事业发展统计公报》

    下岗与失业人数的增加，造成了我国劳动关系的紧张化，这表现在近十几年来劳动争议数量一直保持着快速上升的势头。在最近十几年中，全国各级劳动争议仲裁委员会共受理了劳动争议案件212.67万件，劳动争议案件也在逐年增加，在近十几年中每年都在以两位数的百分比上升。

    从下表可以看出， 1998年，全国各级劳动争议仲裁委员会共立案受理劳动争议案件9.3649万起，全国共发生集体劳动争议6767起，涉及职工251268人，平均每起37人。与1993年相比，集体劳动争议总数增加近9倍。而到了2006年，全国各级劳动争议仲裁委员会共立案受理劳动争议案件44.7万件，比1998年增长了3.77倍，其中集体劳动争议案件1.4万件，涉及劳动者35万人，分别比1998年增长了106.8%和39.29%。这些数字表明我国劳动关系目前已经相当紧张。

1993年-2006年全国仲裁机构受理劳动争议数量表

主要资料来源:《劳动和社会保障事业发展统计公报》

    劳动争议的主要原因是劳动者权益受到侵害，争议的性质主要是权利争议，而且集体争议占到了争议人数的三分之二以上。2003年是近年来劳动争议最突出的一个年份，中国劳动争议总人数是80万人，其中集体争议是51.5万人，表明劳动者所提出的权利要求不是个别现象，所以在这种情况下劳动者已经用一种集体行动的方式来表达自己的利益诉求和权利诉求。 

    据统计，从1980年至2005年，我国GDP年均增长速度为15.8%。至2006年GDP总量达20.94万亿元，人均GDP接近2000美元。东部沿海省市的人均GDP已超过了3500美元。

    发达国家的实践经验证明，在人均GDP达到1000美元的水平后，经济结构将出现较大的变动，经济发展往往进入高速增长的“起飞”阶段，GDP中劳动报酬部分的增长将明显加速，工资水平相应会有一个较大幅度的上升。这是经济发展到一定水平的必然反映。

　 但是，从我国企业职工工资变动情况来看，多年来我国企业职工工资水平上升幅度不大，一直低于经济增长速度。据统计，自1980年至2005年，我国职工平均工资年均增长仅为13.6%，低于经济增长速度；职工工资总额占GDP的比重从1980年的17.1%下降为2005年的10.8%。特别是为数众多的企业生产一线工人的工资水平，多年来没有显著增长。由于分配过度向资本倾斜，出现了资本侵蚀劳动，广大普通劳动者工资收入过低，贫富两极分化现象日益严重的状况。据全国总工会2005年对10个省份中的20个市(区)1000个各类企业以及10000名职工的问卷调查，2002年至2004年三年中，企业职工工资低于当地社会平均工资的人数占53.1%，只有当地平均工资一半的占34.2%，低于当地最低工资标准的占12.7%。部分企业效益明显增长，但职工工资几乎没有增长。

如果考虑其他指标，诸如工人的工资收入、职业稳定、社会保险水平、职业安全状况、职业培训等综合水平，我国的劳动标准在我国的经济关系中和社会权利体系中是比较低的。对于企业主而言，工资支出的多与少，涉及的是企业主的财富权；对于工人而言，工资则是工人的生活费，涉及工人的生存权。一旦当两种权利发生冲突时，生存权优先当是基本原则，我国的劳工标准是应该引起政府高度关注的主要方面。

    尽管有报道说，近三年来国企员工平均工资增长是较快的，但“平均数”掩盖了矛盾的真实性。据国务院发展研究中心企业研究所2004年发布的《转型中国企业人力资源管理》报告，在对有效样本为1883家各类中国企业的调查结果显示：中国企业经过20多年的市场经济改革，市场化用人机制正大力推进，企业高管的薪酬水平有了明显提高，按要素分配、向关键岗位倾斜渐呈趋势，总经理与员工平均收入相差3-15倍的企业有1061家，占总样本的61.2%；相差15-20倍企业151家，占总样本的8.7%；相差20-25倍的企业有92家，占总样本的5.3%；相差25-50倍的企业有128家，占总样本的7.4%；相差50倍以上的企业111家，占总样本的6.4%。

    不同类型企业经营者的收入水平与员工平均收入差距都有明显增加，非国有企业总经理的收入高于国有企业。外资、港澳台资企业总经理的收入水平最高，与员工平均收入差距最大，相差25-50倍的企业占到14.7%，相差50倍以上占到15.3%；股份公司和有限责任公司及私营企业经营者的收入名列第二，与员工收入相差25倍以上的企业占总样本数的13.5%、12.9%；国有及国有控股公司大部分总经理收入与员工相差3-15倍；集体企业总经理的收入最低，大部分企业相差3-10倍，占总样本的72%。

    上市企业总经理收入明显高于非上市企业，总经理收入高于员工50倍以上的企业占38.1%，而非上市企业仅为14.3%；总经理收入高于员工25倍以上的境外上市企业达32%；境内外都上市企业达21.3%。

    据上海证券交易所2006年对320家上市公司的问卷调查，在公司高管与员工的收入差距变化上，国有控股上市公司的高管与员工收入差距呈明显的快速拉大趋势。（详见下表）

    在5倍以下的低倍数上，上市前、上市初和现在的三个时间节点上，国有控股上市公司的比例是83.03%、80.29%、49.54%；而非国有控股上市公司则是73.52%、68.62%、50%。前者的比例明显减少并与后者拉平。

    在5-10倍的中倍数上，三个时间节点上，国有控股上市公司的比例是13.77%、16.97%、40.37%；而非国有控股上市公司则是22.56%、27.45%、41.18%。两者是相对平缓地持平。

    在10-15倍以上的高倍数上，国有控股上市公司的比例是3.2%、3.19%、10.09%；而非国有控股上市公司则是3.92%、3.96%、8.82%。可以明显看出，国有控股上市公司的高管与员工收入差距明显地大于非国有控股上市公司，而且变化的速度也大于非国有控股上市公司。

公司高管与员工收入差别

（各类回答占总样本的比例%，样本总数：国有控股上市公司218家、非国有控股上市公司102家）